DISIPLIN KERJA PEGAWAI

A. Pengertian Disiplin

Disiplin sering juga disebut adalah fungsi operasional kedua dari manajemen personalia. Disiplin karyawan (baru/lama) perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan. Agar disiplin inidapat dilaksanakan dengan baik terlebih dahulu harus dietetapkan program disiplin karyawan.

Program disiplin karyawan ini hendaknya disuusn secara cermat berdasarkan kepada metode-metode ilmiah yang berpedoman pada keterampilan yang dibutuhkan perusahaan atau organisasi saat ini maupun untuk waktu yang akan datang. Disiplin harus bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan supaya prestasi kerjanya baik dan mecapai hasil yang optimal.

Disiplin karyawan diarsakan semakin penting mamfaatnya, karena adanya tuntutan pekerjaan/jabatan dan bertujuan baik untuk karier maupun non karier karyawan baru/lama melalui disiplin.

Dalam buku-buku text book maupun praktek, banyak kita jumpai istilah yang digunakan untuk membahas masalah pelatihan karyawan ini. Fllifo dalam bukunya personel management menggunakan istilah disisplin untuk peningkatan pengetahuan atau keterampilan karyawan.

Untuk memudahkan pembahasannya, penulis kutip dari berbagai sumber mengenai pengertian dan istilah-istilah diatas anatara lain: “Disiplin dalah usaha-usaha untuk meningkatkan keterampilan maupun pengetahuan bagi karyawan agar pelaksanaan pencapaian tujuan tercapai”. ( Heidjaracman Suad Husnan, 1990,4:77)

Maka dalam pengertian ini istilah disiplin karyawan mencakup pengertian disiplin sebagai sarana peningkatan keterampilan dan pengetahuan umum bagi karyawan.

Disiplin juga merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, maka semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik , sulit bagi organisasi atau badan mencapai hasil yang optimal .

Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja dan mendukung tewujudnya tujuan suatu organisasi atau badan, karyawan dan masyarakat. Karena itu setiap manajer selalu berusaha, agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik . Seorang manajer dikatakan efektif dalam kepemimpinannya, jika para bawahannya berdisiplin dengan baik. Untuk memelihara dan meningkatkan kedisiplinan yang baik adalah hal yang sangat sulit, karena banyak faktor yang mempengaruhinya.

Sedangkan menurut Malayu S.P Hasibuan definisi Disiplin yaitu: “ Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahan, Badan atau organisasi dan norma-norma social yang berlaku, sedangkan kesadaran adalah sikap seseorang secara sukarela mentaati semua peratuaran dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya jadi karyawan akan mematuhi dan mengerjakansemua tugasnya dengan baik bukan atas paksaan. Kesediaan adalah suatu sikap, atau tingkah laku dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan dengan peraturan organisasi atau badan yang tertulis maupun tidak “.

Berdasarkan beberapa pendapat diatas maka dapat diartikan kesimpulan sebagai berikut :

1. Disiplin menekankan pada peningkatan dalam melakukan atau tugas tertentu.

2. Disiplin diharapkan dapat menimbulkan perubahan dalam kebiasaan bekerja dan sikap karyawan dalam pekerjaannya.

3. Disiplin harus berhubungan dengan pekerjaan tertentu yang harus dilakukan di dalam organisasi.

Bila suatu organisasi atau badan akan menyelenggarakan kegiatan dengan disiplin terlebih dahulu apa yang menjadi tujuan dari disiplin yaitu untuk meningkatkan produktivitas kerja guru.

Salah satu ruang lingkup manajemen personalia yang ditunjukkan untuk meningkatkan disiplin para pegawainya adalah penilaian disiplin kerja.

Untuk mencapai tujuannya, Instansi berusaha untuk mengembangkan kemampuan dan motivasi para pegawai terutama guru, karena merekalah yang menggerakkan, mengelola serta mengatur penggunaan sumber daya - sumber daya lainnya. Intansi atau sekolah menginginkan para pegawainya disiplin semaksimal mungkin agar diperoleh maksimal pula.

B. Tujuan dan Kegunaan Disiplin Kerja

Dalam suatu organisasai , atasan yang bertugas untuk mengawasi, atau mengepalai bawahan, secara sistematis melakukan penilaian disiplin kerja dalam melaksanakan tugas-tugas mereka. Tujuan dari penilaian disisplin kerja menurut Michaelr.Carrel, Norbertf, Elbert, Robert D.Hotfield ( 1994: 349-351 ). Evaluatition objectives, yang terdiri dari : 

1. Keputusan yang berhubungan dengan kompensasi, yakni a) Keputusan yang berhubungan dengan staffing dan b) Melakukan penilaian terhadap proses rekrutmen, seleksi dan penempatan.

2. Depelopment objectives, yang terdiri dari : a) a. Memberikan umpan balik pada pegawai yang bersangkutan; b)  Memberikan arah pada pegawai mengenai disiplin yang harus dicapai di masa yang akan datang; c)  Mengidentifikasikan kebutuhan training dan development bagi pegawai yang dinilai tersebut

Menurut Michael Amstrong; yang dialih bahasakan oleh Sofyan Cikmat dan Harianto ( 1990; 175 ), Tujuan dari penilaian disiplin kerja yaitu :

1. Membantu memperbaiki disiplin dengan mengetahui kekuatan dan kelemahan, serta dengan melakukan hal-hal yang akan mengembangkan kekuatan dan mengatasi kelemahan.

2. Mengenal pegawai yang berpotensi untuk menerima tanggung jawab yang lebih besar, sekarang atau dimasa yang akan datang.

3. Membantu dalam memutuskan kenaikan gaji yang seimbang antara tingkat disiplin dengan tingkat gaji.

Bila disimpulkan , maka sebenarnya tujuan penilaian disiplin kerja adalah “ Untuk tujuan evaluasi ( melihat disiplin kerja masa lalu), dan untuk tujuan pengembangan yang menitik beratkan pada peningkatan keterampilan dan motivasi dari pegawai untuk meningkatkan disiplin kerja dimasa yang akan datang”.

C. Kegunaan Disiplin Kerja

Adapun kegunaan disiplin kerja , berdasarkan pendapat yang dikemukakan oleh William B.Werther Jr, Dan Keith Davis, ( 1996; 342 ) adalah :

1. Performance Improvement

Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan, para karyawan, manajer dan departemen personalia dapat mengetahui tindakan apa yang harus diambil untuk meningkatkan disiplin kerja.

2. Compensation Adjusments

Evaluasi terhadap hasil kerja, membantu para pengambilan keputusan untuk menentukan kompensasi.

3. Placement Devisions

Dengan melihat disiplin kerja pegawai yang bersangkutan dimasa lalu dapat membantu para manajer dalam melakukan promosi, taransfer, dan demosi.

4. Career Planning and Development

Umpan balik mengenai disiplin kerja, yang dapat dijadikan pedoman untuk mengarahkan jalur karir yang dipilih oleh pegawai yang bersangkutan.

5. Staffing Process Deviciencis

Baik atau buruknya disiplin kerja, mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing yang telah dilakukan.

6. Job Design Error

Penilaian disiplin kerja secara akurat, akan menjamin keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.

Sedangkan menurut Drs.T.Hani Handoko; Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia ( 1992; 99 ), yaitu kegunaan disiplin kerja adalah :

1. Perbaikan disiplin Kerja

2. Penyesuaian kompensasi

3. Keputusan penempatan

4. Kebutuahan Pelatihan dan pengembangan

5. Perencanaan dan pengembangan karir

6. Penyimpangan proses staffing

7. Ketidak akuratan informasional

8. Kesalahan deskripsi pekerjaan

9. Kesempatan kerja yang adil

10.Tantangan eksternal

Dari pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa penilaian disiplin kerja memiliki kegunaan ganda, yaitu memeberikan mamfaat yang besar bagi kepentingan individu atau pegawai yang bersangkutan, maupun bagi organisasi.

D. Persiapan Program Penilaian Prestasi Kerja

Dalam melaksankan pengukuran atau penilaian terhadap pelaksanaan kerja, dibutuhkan suatau sistem penilaian yang memenuhi syarat-syarat tertentu.

Memang secara sepintas, atasan dapat dengan mudah menilai bawahan dalam melaksanakan pekerjaannya, namun ukuran yang nyata untuk sukses atau gagal adalah sangat relative. Oleh karena itu, dibutuhkan penilaian disiplin yang efekti, sehingga memberi gambaran yang akurat mengenai disisplin kerja.

Menurut Wyne F.Cascio. ( 1995; 277-279), syrat agar penilaian disiplin kerja menjadi efektif, yaitu :

1. Relevance, yang berarti bahwa system penilaian yang digunakan untuk hal-hal yang berhubungan, merupakan kesesuaian antara hasil pekerjaan dengan tujuan yang telah ditetapkan.

2. Sensitivity, berarti bahwa system penilaian itu harus peka dalam memebedakan kegiatan yang mana berhasil dan yang tidak berhasil.

3. Realibility, artinya hasil dari suatu system penilaian harus dapat dipercaya ( konsisten dan stabil).

4. Acceptability, berti bahwa hasil dari system penilaian tersebut dapat diterima dalam hubungannya dengan kesuksesan dari pelaksanaan pekerjaan pada suatu organisasi.

5. Practicality, artinya bahwa suatu system penilaian harus dapat mendukung tercapainya tujuan organisasi perusahaan, yaitu melalui peningkatanproduktivitas organisasi.

Selain itu, pengukuran disiplin kerja dapat dilakukan melalui pengamatan langsung, yaitu para penilai benar-benar secara langsung melihat pekerjaan yang dilakukan para pegawainnya serta pengamatan tak langsung dimana para penilai hanya mengevaluasi hasil pekerjaan yang telah dilakukan oleh para pegawai.

E. Periode Penilaian Disiplin Kerja

Menurut Wayne F.Cascio. ( 1995; 293 ), menyatakan bahwa: “Sebagian besar perusahaan atau organisasi melakukan penilaian disiplin kerja secara formal satu atau dua kali dalam setahun.”

Namun dalam penelitian jumlah sebesar itu dianggap terlalu sedikit sekali kecuali, bila organisasi memiliki agenda yang berfungsi untuk mencatat kegiatan sehari-hari dalam organisasi. Karena jika tidak demikian, maka sering timbul bias penilaian hanya melihat disiplin sebelum ia dinilai karena penilai telah lupa mengenai disiplin kerja pegawai itu sebelumnya, atau dengan kata lain disiplin terakhir menutupi disiplin kerja sebelumnya

F. Siapa Yang Melaksanakan Penilaian

Pada umumnya, penilai adalah atasan langsung dari orang yang dinilai, karena atasan langsunglah yang paling sering berhubungan dan paling mengenal kerja bawahannya. Namun bila atasan langsung yang melakukan penilaian, dikhawatirkan akan terdapat unsur subyektivitas.

Menurut S.P Siagian ada dua alternatif tentang siapa yan melakukan penilaian yaitu dilakukan oleh sekelompok pegawai organisasi yang mempunyai tanggung jawab fungsional mengelola berbagai kepegawaian, atau organisasi mempekerjakan konsultan yang dalam pelaksanaannya bekerja sama dengan pegawai yang disebut sebelumnya antara lain:

1. Supervisor/ Kepala

Orang yang berada paling baik untuk melihat perilaku pegawai serta menentukan apakah pegawai tersebut telah mencapai sasaran atau tujuannya, adalah orang yang paling tepat untuk melakukan penilaian dan orang itu biasanya atasan langsung dari pegawai tersebut.

2. Peer Evaluation

Adalah penilai yang dilakukan oleh rekan kerja dari pegawai tersebut.

3. Reverse appraisal

Adalah evaluasi yang dilaksanakan oleh pegawai untuk menilai para atasan mereka karena pegawai harus mengidentifikasikan kekuatan dan kelemahan dari atasan tersebut.

4. Team Appraisal

Penilai harus yang beragama, beriman supaya penilaiannya jujur dan adil.

G. Faktor Kunci Dalam Penyusunan Standar

Seperti yang telah diketahui, bahwa dalam melakukan evaluasi terhadap disiplin kerja diperlukan standar disiplin yang digunakan sebagai patokan dalam disiplin karyawan.

Standar yang baik adalah yang menggunakan hasil yang diinginkan dari setiap pekerjaan yang ditetapkan secara sembarangan. Standar disiplin yang baik menurut Wayne F.Cascio ( 1995; 282-283 )adalah : “harus berisi dua macam inforamasi dasar yang penting dan berguna, baik bagi pegawai maupun atasan yaitu :

1. Apa yang harus dilakukan atau dikerjakan, yang terdiri dari pengidentifikasian pekerjaan apa dan tugas-tugas apa yang harus dilakukan. Hal ini penting bagi Manajemen Sumber Daya Manusia dalam melakukan penilaian disiplin kerja.

2. Seberapa baiak pekerjaan tersebut dilakukan dalam setiap standar harus dinyatakan dengan jelas, sehingga manajer dan bawahan dapat mengetahui apakah standar tersebut sudah terpenuhi

H. Pengukuran Disiplin Kerja

Dalam pengukuran disiplin kerja, perlu di ingat hal-hal sebagai berikut :

1. Ketelitian

Pastikan bahwa penilai telah memiliki factor yang akurat serta harus dapt memastikan bahwa evaluasinya didukung oleh informasi yang obyektif.

2. Berfokus pada prilaku dan hasil, bukan pada sikap

Hal ini akan memudahkan dalam mengevaluasi disiplin kerja secara obyektif.

3. Bersikap adil

4. Bersikap rasional

Bahwa berarti selain penilai tersebut harus adil, juga harus menggunakan waktu seefisien mungkin.

I. Tantangan dalam Penilaian Prestasi Kerja

Dalam melakukan penilaian dalam disiplin kerja , sering timbul tantangan yang langsung maupun tidak langsung yaitu :

1. Legal Constraints

Penilaian Disiplin kerja harus bebas dari diskriminasi,apapun bentuk penilaian yang digunakan, penialaian itu harus realable dan valid jika tidak, maka hal itu akan melanggar hukum persamaan kesempatan kerja

2. Rater Biases

Masalah dalam pengukuran yang subyektif adalah timbulnya kemungkinan untuk bias ( distorsi yang tidak tepat dalam pengukuran )

William B. Werther Jr.Dan Keith Davis ( 1996 ; 347-350 ) mengemukakan beberapa distorsi yang sering timbul dalam penilaian displin kerja, yaitu :

1. The holo effect

Distorsi ini timbul ketika mendapat peniulaian pribadi atau perasaan pribadi menggoyahkan penilaian disiplin. Distorsi ini paling sering muncul ketika penilai menilai ciri-ciri kepribadian dari orang yang mereka suka atau tidak suka.

2. The Error Of Central Tendency

Beberapa penilai tidak suka menilai pegawai secara efektif atau tidak efektif, sehingga penilai berusaha untuk membuat disiplin karyawan tersebut menjadi rata-rata. Dalam formulir penilaian, distorsi ini menyebabkan penilai menghidari untuk menilai sesuatu terlalu baik atau terlalu buruk.

3. The Liniency and Strictness Bias

Bias ini terjadi jika penilai cenderung untuk memeberi penilai yang tinggi kepada pegawai penilasi seperti ini memandang kepada semua

Diisplin kerja pegawai sebagai baik, sehingga dinilai dengan tinggi sedangkan Stricness Bias adalah kebalikannya yaitu jika penilai cenderung memeberi nilai rendah dsalam evaluasi.

4. Cross Cultural Biases

Semua penilai mempunyai harapan tertentu tentang prilaku individu sesuai dengan kebudayaan dan nilai yang dipegangnya.

5. Personal Prejudice

Ketidak senangan penilaian terhadap sekelompok orang, akan dapat menimbulkan distorsi pada penilaian diatas orang-orang tersebut.

6. The regency Effek

Kadang penilai dapat terpengaruh oleh hasil dari tindakan yang baru dibuat oleh orang yang dinilai, jika orang dinilai baru saja melakukan perbuatan baik, maka penilai dapat terpengaruh memberikan penilaian baik kepada orang tersebut.

= Baca Juga =